序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇高職院校人才引進中的問題分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

本文通過對相關文獻進行歸納和整理，分析現(xiàn)有的人才引進政策在高職院校實際應用中存在的問題和局限性，結(jié)合高職院校自身的人才需求特點，從人力資源管理的角度出發(fā)，在“如何引才、如何用才、如何留才”三方面進行思考，搭建科學完善的人才引進管理機制，包含人力資源信息化、人才引進多樣化、績效考核全面化、培訓路徑系統(tǒng)化、激勵方式多元化、人文環(huán)境密切化六個方面，改善人才引進政策現(xiàn)有的弊端，提高高職院校的人才引進管理水平。

一、高職院校人才引進的現(xiàn)狀

目前，我國職業(yè)院校共計1.13萬所，在校學生共計3088萬人，職業(yè)教育規(guī)模居世界首位，為社會輸送職業(yè)技術人才超2億人次。但是，我國的職業(yè)教育高水平技能人才占比較低，存在明顯教育短板，職業(yè)教育的教學水平和科研能力亟待提高。職業(yè)教育的高水平發(fā)展離不開政策環(huán)境、資金支持和人才隊伍建設等關鍵因素的共同作用，其中人才隊伍建設是核心。柔性的人才引進政策作為一項靈活的引人機制，成為各高職院校彌補人才短板的有效措施。盡管人才引進在短時間內(nèi)對高職院校的人才結(jié)構(gòu)、人才層次帶來了較大提升和改善，但它所帶來的效果并非一勞永逸。進入高職院校的人才，由于缺乏科學管理機制的保護和約束，與其相關的一些管理問題和局限性也逐漸顯露出來，例如，引進缺乏科學規(guī)劃、對引進的人才缺乏系統(tǒng)的評價考核、人才引入后服務保障不到位、人才流失嚴重等問題。

二、高職院校高層次人才引進的問題及歸因

1.人才識別問題及歸因。人才識別既關系到教師個人的職業(yè)發(fā)展，也關系到學生的全面發(fā)展和學校的整體建設。因此，全面、科學、準確地識別人才，對學校的持續(xù)發(fā)展意義重大。但是，招聘途徑和形式的單一，在一定程度上影響了人才識別的準確性、全面性和科學性。通常情況下，學校會在官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，有意向的應聘者投遞簡歷，學校通過個人簡歷進行材料審核，符合條件的應聘者再通過面試、筆試、試講、實操等環(huán)節(jié)進行進一步的考核評定。這種招聘方式盡管普遍通行，但也存在弊端。一方面，投遞簡歷屬于個人行為，學校無法大面積地獲取人才信息，只能從有限的應聘者中選拔；另一方面，評委基于短時間交流產(chǎn)生的判斷不一定準確。高職院校引進人才，除去在學歷、專業(yè)上有要求之外，思想道德修養(yǎng)、教育理念、工作能力、溝通能力、協(xié)作能力等方面也是關系到人才入職以后能否勝任崗位的重要組成部分。高職院校的學生培養(yǎng)目的決定了高職院校所需求的人才是具備動手能力的“實踐型人才”，實踐經(jīng)驗不是僅僅通過學歷證書、職稱級別或者榮譽稱號就能體現(xiàn)和囊括的，也不是在招聘環(huán)節(jié)可以全面展示出的。

2.人崗匹配問題。在高職院校中，盡管人崗匹配是人力資源管理中的一項重要要求，但是由于高校管理過于行政化、崗位設置要求過于理想化等原因，人員素質(zhì)與崗位完全匹配的程度并不高。從長遠來看，這對教職工自身和學校的長遠發(fā)展都有害無益。究其原因，一是由于高校存在管理過于行政化的特點，在一定程度上阻礙了人才精準匹配。一部分長期從事某項工作的教職工，并非真的就適合這項工作，但也很難調(diào)離。二是由于人力資源信息管理的落后，人事相關數(shù)據(jù)管理流于形式，真正有價值的信息沒有被充分利用和發(fā)掘。盡管各高職院校都建立了本校的人力資源信息庫，但信息數(shù)據(jù)往往僅停留在收集整理階段，數(shù)據(jù)的關聯(lián)性和應用性都較低，不同部門之間的信息流通存在障礙，不能為人崗匹配提供數(shù)據(jù)支撐，無法在人力資源管理中真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的信息優(yōu)勢，在一定程度上影響了人力資源管理的效率。

3.人才流失問題。人才流失主要分為兩類：一是引進人才再流失；二是學校內(nèi)部人才外流。引進人才再流失是指高職院校引進到校的高層次人才，在學校工作一段時間以后，又離開學校的情況。其原因比較復雜，有來自工作壓力、團隊協(xié)作的工作原因，也有來自待遇落實、生活環(huán)境等方面的生活原因。學校內(nèi)部人才外流是指學校原有的教師，出于個人發(fā)展的原因離開學校的情況。一部分教師是出于對現(xiàn)狀不滿而選擇離開的，例如，學校在引進外來高層次人才時，往往在科研經(jīng)費、職稱、收入和住房等方面給予優(yōu)厚待遇，這種較大的待遇差別，極有可能引起校內(nèi)原有教師的不滿，他們認為自己的利益受損，這樣一來挫傷了原有教師的積極性和凝聚力，進而導致校內(nèi)原有人才的流失。4.盲目引進問題。在“雙高”建設背景下，高職院校進入高速發(fā)展階段，為快速提升自身綜合實力，各高職院校都在引進高層次人才方面不遺余力地加快了腳步。于是，論文、期刊、專利的數(shù)量，榮譽、頭銜、稱號的高低，成了眾多院校在選擇高層次人才時的重要評判標準。一味看重高層次人才的頭銜、榮譽，這在一定程度上造成了重“面子”而輕“里子”的盲目引進現(xiàn)象。5.待遇落實問題。學校引進高層次人才時提供的科研經(jīng)費、安家費、補貼等優(yōu)厚條件，是由政府和高校共同支持配合，進而下發(fā)到個人手中的。從高層次人才入職辦理，到政策申請，再到政策落實，期間有不少環(huán)節(jié)需要高校和政府之間協(xié)調(diào)配合，也會受到來自多方面的影響，會對政策的實際執(zhí)行產(chǎn)生影響。政策若不能及時落實，對受聘者的工作開展和工作積極性都會產(chǎn)生消極影響。6.高職院校人才引進競爭力不強。充足的經(jīng)費是人才引進的經(jīng)濟保障，但是對政府而言，更多的高等教育經(jīng)費被投入到本科院校或者高層次的研究機構(gòu)中，對于高職院校的投入相對較少。因此，相較于本科院校所提供的優(yōu)厚待遇，高職院校無論在科研力量、團隊建設和資金支持方面都有所不及，對于高層次人才的吸引力不足。

三、應對措施

1.人力資源信息化。建立人力資源信息庫，是提升高職院校教師人力資源規(guī)劃科學性及效率的必要途徑和主要依據(jù)。學校建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫，可以打破學校內(nèi)部各部門、各學院之間的信息屏障，利用大數(shù)據(jù)技術對數(shù)據(jù)信息進行系統(tǒng)分析，進而為學校的長遠發(fā)展提供科學、全面、準確的人力資源數(shù)據(jù)信息。信息化的人力資源信息有利于對高職院校現(xiàn)有的教師人力資源現(xiàn)狀進行直觀的分析和評價，對未來的人才需求進行預測和判斷。學校的外部人才招聘、內(nèi)部人才培養(yǎng)、部門統(tǒng)籌規(guī)劃、崗位設置，都可以據(jù)此進行優(yōu)化調(diào)整，使個人發(fā)展與學校發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

2.人才引進多樣化。人才引進多樣化主要分為兩個方面，一是指人才聘用的渠道和途徑多樣化；二是指人才識別和選拔的方式多樣化。首先，在人才聘用的渠道和途徑方面，高職院校往往存在兩條主要的聘用途徑，一是校外招聘，二是校內(nèi)培養(yǎng)。校外招聘主要是通過網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或是以參加招聘會的形式來為學校招募符合要求的人才；校內(nèi)培養(yǎng)主要是通過學校內(nèi)部選拔，培養(yǎng)適合某崗位的教師盡快適應新角色。但應注意的是，高職院校所需的是“雙師型”的復合型人才，人才來源應該是豐富多樣的，除了主動向?qū)W校投遞簡歷的求職者外，還應發(fā)揮學校方面的主動性，利用已有的學術或者行業(yè)網(wǎng)絡，積極聯(lián)絡符合學校發(fā)展規(guī)劃的“潛在求職者”，主動出擊。其次，在人才識別和選拔方面，大多數(shù)高職院校的教師應聘是基于專業(yè)知識的面試、技能測試、實操面試參與選拔的，但是應聘者能否真正勝任工作角色，還需要有多方面考量，例如團隊合作能力、工作意愿、性格、抗壓能力等。專業(yè)上的“人崗匹配”，未必就能做到“人盡其才”，專業(yè)之外還需要有更多的考量，例如“人人匹配”，即教師之間是否能形成和諧的團隊氛圍，以使新選拔的人才在真正發(fā)揮個人作用的同時，也利于團隊整體水平的提升和學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.績效考核全面化。績效考核是高職院校人力資源管理中的難點。高校績效考核的目的是對教師所承擔的工作和對學校的貢獻進行評價，考核結(jié)果會對教師的工作積極性產(chǎn)生正面或是負面的影響。科學的績效考核應從定量和定性兩方面進行評價，但目前高職院校的績效考核往往在量化指標上體現(xiàn)得多。例如，對教師論文的發(fā)表數(shù)量、課題的參與數(shù)量、教學課時量、大賽成績等硬性指標上有明確的要求，對定性考核缺乏明確的考核要求。因此，高職院校的績效考核標準需要更為全面和精細，首先，要充分考慮到教師的工作特性，采取定性評估與定量評估相結(jié)合的方式，定量的工作目標占績效考核的一部分，同時要體現(xiàn)定量的評估方式，著眼于培養(yǎng)學生的長遠目標，對工作效果有所考量；其次，應根據(jù)不同的崗位設置不同的考評辦法，要考慮到不同學科的學科特性或是崗位的不同特點，最大程度上體現(xiàn)公平公正。

4.培訓路徑系統(tǒng)化。培訓路徑系統(tǒng)化實際上是高職院校向內(nèi)培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才的過程。隨著國家對高職教育越來越重視，教育部在全國范圍內(nèi)建立了多處高職教師資格培訓基地，通過培訓的方式，從教育理論、專業(yè)技能、實踐能力等方面來提高高職教師的綜合素質(zhì)。這也倒逼高職院校更加重視教師的培訓工作，反思過去培訓模式存在的不足。高職教育的培訓不能僅僅停留在研討、講座的層面，而要豐富培訓模式，通過企業(yè)實踐、參觀考察等途徑增強培訓的實踐效果，突出高職院校的培訓特色。培訓路徑系統(tǒng)化是指學校針對不同發(fā)展路徑系統(tǒng)地制定培訓計劃，教師可以根據(jù)自己的個人發(fā)展目標，有計劃、有選擇地參與培訓。培訓對教師個人來說既是要求，也是福利，系統(tǒng)的培訓能成為教師個人發(fā)展的助力和個人晉升的基石。例如，專職教師可以積極參加與教學相關的培訓，行政人員可以踴躍參加與行政相關的培訓，參與的培訓既是教師的學習記錄，也是崗位聘任的一項重要依據(jù)。

5.激勵方式多元化。激勵方式在高職院校主要分為經(jīng)濟激勵和精神激勵兩方面。經(jīng)濟激勵主要是通過調(diào)節(jié)收入水平來調(diào)動教師的積極性。但是，高職院校教師的工資構(gòu)成相對固定，由崗位工資、績效工資和課時費構(gòu)成，工資發(fā)放的標準取決于教師個人的工齡、職稱、職務等相對固定的因素，能夠用績效進行調(diào)節(jié)的幅度較小，難以形成有效的經(jīng)濟刺激。同時，傳統(tǒng)的工資定級標準也難以真正反映出市場對于人才的供求關系，當優(yōu)秀教師的薪酬低于市場水平，而表現(xiàn)一般的教師薪酬高于市場水平時，“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象就會在教師群體中發(fā)生，進而導致優(yōu)秀人才流失。精神激勵則是充分尊重教師，在精神和榮譽層面予以支持和鼓勵。對于很多高職教師來說，物質(zhì)并不是他們的第一追求，工作的成就感、個人價值的體現(xiàn)、社會價值的實現(xiàn)是他們更為看重的人生追求。當代著名教育學家李希貴在他所著的《學校如何運轉(zhuǎn)》中，就提到給予教師充分尊重所帶來的價值要比金錢的激勵來得更堅定而持久。高職院校應建立一套多元化的激勵政策，既有體現(xiàn)經(jīng)濟激勵的措施，又有提升教師工作成就感、價值感的措施，從而滿足教師在不同發(fā)展階段的差異化需求，真正體現(xiàn)激勵的作用，變激勵為動力，充分激發(fā)教師們的工作熱情。

6.人文環(huán)境密切化。人文環(huán)境對于人才的影響可以從兩方面去改善，一是生活方面，二是工作方面。在生活方面，要注意營造良好的人際關系。大多數(shù)的高職院校在引進人才時都會注意在物質(zhì)層面給予充分的支持，例如，提供住房，方便日常生活；及時發(fā)放津貼、補助；幫助解決家屬工作問題等。但是這些僅僅解決了生活保障的問題，良好的人際關系所帶來的舒適氛圍比優(yōu)渥的生活條件更吸引人。如果教師之間勾心斗角、拉幫結(jié)派，或是無法融入集體，便無法將時間和精力完全投入學術交流和科研之中。因此，高職院校在引進人才后，可以通過積極組織集體活動，例如運動比賽、交流談心會、親子活動、特長展示等方式，搭建一個促進人才融入新環(huán)境的交流平臺，進而營造一個良好的人際關系環(huán)境。在工作方面，高職院校引進人才大多是看中了人才身上的“科研屬性”，想借人才的力量補齊高職院校科研的短板。但是，學校往往在給引進人才提供優(yōu)厚科研條件的同時，忽略了原有教師的科研需求，極易導致不和諧的同事關系。高職院校可以借助引進人才的科研力量，培養(yǎng)原有的教師力量。例如，可以創(chuàng)建一個以新人才為核心的科研團隊或工作室，在新教師和老教師之間定期開展項目合作。新老教師以團隊合作的形式進行交流，既密切了新入職的人才與原有教師之間的聯(lián)系，以人才匯聚人才、帶動人才，又加速了高職院校的人才培養(yǎng)，提升了學校的整體科研水平。

作者:張茜 徐知萌 魯濰 趙穎青 單位:濰坊職業(yè)學院