序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇合同時間管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞:冶金企業;工程建設項目;管理模式

0引言

隨著國家對冶金行業的宏觀調控力度的增大，各冶金企業發展均需要借助規模擴大得以實現。各冶金企業均采取聯合方式，實現生產規模的擴大，以此促進企業的進一步發展。然而冶金企業工程建設項目具有工期緊、質量要求高等諸多要求，為確保冶金企業工程項目得以順利完成，則需要注重管理。鑒于此，本文對“冶金企業工程建設項目管理模式”進行更深層次的分析具有極為重要的現實意義。

1項目管理概述

項目建設過程中，實施項目管理，最終目的在于能夠實現項目目標，過程中進行一系列組織、策劃、激勵以及控制等活動。然而項目管理主要是通過一個組織或者是單位，亦或者是機構來實施。當前項目管理過程中，常采用的管理方法主要是目標管理方法，涉及到知識范圍較為廣泛，可謂是包括了管理學當中的所有基本理論知識。就美國項目管理協會提出的項目管理知識體系而言，項目管理體系中主要包括范圍管理、成本管理、時間管理以及質量管理等。目前最為常用的項目管理工具主要有網絡計劃技術、資源平衡技術等。項目管理工作的應用，能夠有效整合各項資源，并且通過專業化項目管理，能夠有效提升整體工作效率。

2幾種模式分析及PMC管理的必要性

2．1幾種主要模式分析

隨著規模大、投資多元化的工程建設項目的不斷增多，同時在項目建設過程中，引進了大量國外先進管理理念。然而在社會經濟迅速發展的背景下，工程建設市場的競爭愈發激烈。為此，有必要對建設工程項目加強管理。接下來對國際上多種新型管理模式加以具體分析。①設計－建造模式:主要是承包商負責工程項目的設計、施工以及安裝全過程的總承包，也可被稱之為設計與施工總承包模式。值得注意的是該種模式貫穿工程項目全過程，均由一個單位承包。②建筑工程管理模式:建筑工程管理模式主要是從建設工程的開始，到各參建單位參與到具體施工中的過程，同時設計人員需要為具體施工提供一些具有參考價值的建議。在整個過程中，設計人員需要全面負責工程項目施工建設全過程的日常管理工作。③建造－運營－移交模式:主要是東道國政府在特許權協議中，將某個由政府出資建設的公共基礎設施，移交給私營企業進行建設，待合同時間一到，或者是協議時間一到，則需要將該設施完整、無償交還給國家。④項目管理承包模式。就是具有相應的資質、人才以及經驗的項目管理機構，受到業主的委托，作為業主的法人代表進行項目策劃，具體包括項目制定、項目計劃、融資方案的制定、相關設備與材料的采購等，并且需要在整個項目實施的過程中，進行全過程中的質量控制，以此確保工程項目質量。⑤業主委托承包商承包建設模式，也可稱之為全建設工程采購模式。該模式主要是業主在選擇一家具有資質的承包商之后，由該承包商進行項目全過程的總承包服務，具體包括工程項目的設計、采購施工設備與材料、施工以及試行等。⑥伙伴合作模式。該模式涉及到兩個以上的組織。在具體的管理工作中，為了確保預期效益，通常會進行長期約定。約定的建立，則需要多方在相互信任、資源共享的基礎上實現。具體為多方在綜合考慮到自身利益的情況下，制定共同目標。同時需要建立聯合工作小組，及時進行問題溝通，避免具體工作中出現問題，以此確保參建單位各項利益的最大化。

2．2PMC管理必要性分析

經過近幾十年的發展，工程項目建設項目管理模式的引進與推廣應用，促使總承包企業對應的項目管理模式具有了一定的規模。然而我國冶金行業企業一直以來采取的是業主自行管理，具體就是業主與設計、施工單位直接進行簽定合同，業主不借助外來機構直接對項目進行管理。然而隨著社會經濟的發展，該模式無法滿足實際需求。PMC管理模式作為一種較為成熟的工程承包形式，便于業主與承包商共同承擔風險，共享工程效益，最為主要的是能夠大量節省項目投資，并且能夠有效提升管理水平。為此，當前冶金企業在新建工程項目時，有必要注重PMC管理模式的應用，以此有效提升管理水平，促進冶金企業新建工程項目的進一步發展。

篇(2)

論文摘要:本文對提高高校教師工作滿意度進行了探析。

尊師重教是中華民族的優良傳統之一，然而當前教師的管理正面臨著新的挑戰。

首先，教師的角色正在轉換，教師不再是學生獲取知識的最主要來源，教師的知識權威被削弱，教師由知識的傳授者轉為學習的指導者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書匠成為教育教學研究者。

其次，教師的價值觀念和思想狀態已經轉變。教師歷來被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻、只比犧牲但忽略了個人成長和發展的形象，在當今講求人性、個性化盛行的社會里，已經從可敬演變成為可悲和可嘆了。

再次，教師所處的環境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮;教師聘用制度的改革打破了教師職務終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關系;學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業上的安全感。

最后，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實。教師付出的勞動與所得的報酬、社會的認可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產生了不滿。調查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關系和社會認可感到滿意之外，對領導管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會環境、學生素質都感到不滿意。

在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領導普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認為“工作太累”，37. 42%的教師工作時間超過8小時。還有一些教師表現出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學質量，而且嚴重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業的發展及其改革的成效。

因此關注教師工作滿意度是教育改革取得實效的前提條件，是當今學校組織管理的主要內容，是對教師人文管理的具體體現。教師工作滿意度是檢驗學校教師管理措施實效的重要手段。

如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應變化制定出既適合時展需要又能提高教師滿意度的教師管理策略，已經成為每一個教育管理者關注的重點。這對于確定學校的發展方向、引領變革實施的學校高層領導而言，更是值得研究的課題。

教師工作滿意度可體現在以下各個方面:教師的工作環境舒適、有完善的工作設備;學校內部每一位組織成員都有“全員服務”的意識，主動為他人提供教育、教學上的幫助，如分享信息，助人為樂;教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人;教師有充分的進修培訓的途徑，為教師增加專業知識、提高專業技能、熟悉行業要求、感知行業發展趨勢提供條件;教師之間組成各種類型的學習性組織，有明確的工作目標，成員具有較強的團隊合作精神;對教師實行全面、公正的績效評估，評估的結果及時、準確、詳細地反饋給教師，使教師能夠以此為根據改正不足并提高教育教學水平;學校領導的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設置專業課程、確定專業發展的方向等方面;學校管理者適當授權使教師工作具有自主性，同時增強了教師的參政議政的積極性;學校組織內部溝通令人滿意，教師可隨時獲取準確的信息，以便于順利開展工作;學校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點;學校的組織文化追求互助、進取的精神;學校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。

一、加強政策理論學習.提高教師的認同感

當前不少的改革是隨著信息技術的迅速發展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰略是通報信息，使人們確信變革的必要性，激發當前的責任感，理性或自信變革戰略是使人們確信變革對他們個人有利。充分利用校園網絡資源、教師集會，對教師進行教育體制改革、學校重組、學校內部組織再造、學校戰略管理的政策宣傳和學習輔導，而非簡單地下達任務，對教師曉之以理是其理解執行的基礎，提高教師的認同感也有助于增強教師的組織歸屬感。

二、建立組織共同愿景.增強教師的歸屬感

戰略實施的成功與否取決于管理者激勵雇員能力的大小。戰略實施活動包括培育支持戰略實施的組織文化、建立有效的組織結構、建立和使用信息系統，以及將雇員報酬與組織績效掛鉤。

注重加強目標質量的描述，減少任務執行的具體規定，有利于學校領導在基層教師當中收集意見。這等于學校管理者把握方向盤的同時授權教育任務第一線的教師，使他們各展所長，積極主動地參與到學校(部門)的建設和發展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。

三、建立有效組織機構.體現現代顧客導向

傳統的學校組織機構中，基層教師和學生是最低層。這樣的組織機構強調教師、學生服從，按部就班地執行上級的指令，壓抑教師、學生的個性發展，忽視他們的需求。現代的學校組織機構是對傳統組織機構的顛覆，在機構頂部是學生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導向”理論認為:每個層次的人既是上一個層次的供應商，也是下一個層次的顧客。教師通過學生形成積極的人生觀，獲取知識、增強技能來體現教育教學效果，學生是教師的內部顧客，教師是學生的供應商。學生的個性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應的幫助和輔導。教師在教育教學過程中有賴于中層管理者的指導、學校提供完善的教育教學必需的設備和場所，使其教育教學體現學校的辦學理念、符合職業教育的要求、適應行業的發展。所以，教師是中層管理者的內部顧客，中層管理者是基層教師的供應商。如此類推。“顧客導向”的組織機構令教師覺得不再無助，而是有一個堅強的后盾在支持自己的工作。管理者的服務角色必須有所增強，管理者支持幫助教師顯得責無旁貸。

四、強化領導服務意識.增強組織凝聚力

領導的職責不僅是決策和指導，還要為下級完成任務創造有利條件;領導者與被領導者是平等合作的同事關。強化領導者服務意識有利于增強組織的凝聚力，其中一種方式是推行現場管理。

通常，落實政策、推動員工執行任務主要依賴督導人員(supervisor)。督導人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責任之一是平衡企業和員工的利益，令員工偷快地完成指標。督導技巧相當重要，大致可以分為三大類:督導人員自我的發展，例如領導、溝通、時間管理和策劃等;幫助員工，例如激勵，指導、輔導和授權等;組織技巧，例如建立團隊、解決疑難和紀律等。

“督導人員”可以把他所碰到的個案及其解決方法、理論基礎、相關經驗等放在校園網“社區論壇”的平臺上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進行教育教學的深人研討，從而避免錯誤重蹈覆轍，激勵團隊進取。

優秀的督導人員要在問題發生之前及時介人、解圍，甚至必要時接手處理意外事件。記錄并激勵員工每次成功的服務和一點一滴的進步。

五、引入工作滿意度調查.施行新型績效評估

在目前績效考核中，領導管理者對員工的工作表現做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個人形象或獲得更多的獎勵。在審核員工工作表現時，務求資料的全面和真實;而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調自己的優點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關系，導致彼此間的不信任及摩擦。

以上矛盾可歸納為個人目標與組織整體目標無法達成一致。為此，在進行績效考核時應把工作重點由原來只注重考核的結果轉變為既注重考核結果，更注重考核過程，同時在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標與組織的整體目標之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。

同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調查，是力求教師和評估者—學校管理者的目標達成一致:對彼此的工作滿意。

在顧客導向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價，這種績效評估方法被稱為全方位評估法(360“評估法)。它的優勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個人更多的參與感，并因此得到對員工績效的更準確、更全面的評估結果川。學校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。

六、建立持續反饋機制.排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍

學校對教師書面的工作評價包括現場管理記錄、教師出勤登記、學生學習表現檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優缺點進行分析和總結。在教師拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感覺到學校管理者在時時刻刻的關心著自己的成長。

從學校的管理流程上講，應該有一個相對獨立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監督方式。隨著信息技術的發展，這個“第三方”，可以由校園網的社區論壇來充當。

讓每個員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對學校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動態，并讓教師自己對自己進行工作評價，以便師與上級對工作的認識。

充分利用網絡資源，將學校財務、資金調用、教育教學工作目標、任務安排、活動注意事項、項目負責人及其聯系方式，還有人事制度、有關福利發放原則、獎金實施方案、請假條例、學分制的實施要求和細則等分布于校園網上或校園公告欄上，甚至印發至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應不同教師不同時間相同的問題而造成時間上的浪費，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負責人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學校的中層干部會議，由校長下達任務，中層干部領悟會議精神;中層干部召開部門會議，再向基層傳達的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內容重復，浪費時間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務的關注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當基層提出意見或疑問時，中層干部非決策者，未能及時做出決定或回應，領導的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。