序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理創新論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1醫院的后勤工作人員理論水平不高

現在國內大多數的醫療機構的后勤團隊的知識水平偏低、專業技能薄弱、技術人才較少。而且，一些醫療機構的后勤工作單位負責人員也沒有經過專業的培養和先進的技能，管理方式有待提升。準確的說，國內很多一些醫療后勤單位的人員經管水準培訓被停滯，眾多醫療機構的后勤經管、處理和服務系統都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓的工作沒有落實，很多一些后勤工作人員不符合現代技術人員的理論考核。但是，隨著社會科學的發展和醫療機構管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩定的基本素質而且需要科學專業的理論素養。技術考核和職業等級、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協調的運轉方式不僅影響了后勤團隊的工作能力和工作品質，還影響了現在醫療機構團隊建設的整體能力與水準。

2醫院的后勤工作人員培訓、培養不足

大部分醫療機構的后勤單位人士都來自技術員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術的工作人員臨時假如進來。其對于醫療機構的后勤維護常識和基本的醫學理論以及管理水準都遠遠不夠，這樣會讓醫療結構的后勤經管水準降低。所以，很多醫療技術的迅速成長和打量的創新醫學器材被使用，導致醫療機構的后勤維系服務品質的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫療機構后勤人員經管創新系統、盡快成立和培養優異的醫療機構后勤團隊已經刻不容緩。

二、醫院后勤人力資源管理創新路徑

1創新醫院管理者的管理理念

很多時候，醫療機構的上層領導機構組成人員的見識和計劃實施，將會影響一個醫療機構的運行和成長。醫療機構后勤經管假如要原理醫療機構的上層決策者的關注和贊成，就不容易造成良性的經管效果。現在，很多醫療機構都倡導服務病人為重點的醫療服務主題，注重醫療專業人士的團隊成長，并且取得了良好的效果。然而，因為對后勤團隊的關注度遠遠不夠，導致了醫療機構發展的潛在問題，與此同時也形成了醫療機構服務水平低下、安全隱患突出和影響整體醫療機構的隱患威脅。所以，醫療機構的主要管理隊伍要以后勤團隊的人員經管發展為主，擴展后勤工作人員的再教育，加強對后勤工作人員的關注和關心，讓醫院的成長和長期經管組成一些列穩健的完善體系。

2加強后勤職能部門負責人的培訓

醫療機構后勤工作單位的管理人是指醫療機構后勤主要經管人士，他們對經管創新的理解深度以及其自身的經管素質和專業技術能影響個團隊的經管水準、工作效果和未來發展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經管思維，慢慢的強化各方面的能力，包含有后勤技能環節、醫療基本常識和專門的經管基礎等。而且，還要在醫療機構之間的一些交流活動和報告會議中積淀經管能力，強化對社會資源合作平臺的理解和學習，保證醫療機構的后勤經管水準的提高。

3加強后勤人員培養和引進

很多的醫療機構在發展中成長，慢慢的改革技術指標，漸漸的引入先進醫療器械，醫療機構在后勤專業維護方面需要電力、工程和設備維護等有能力、有資格的專項技術人員。當下，很多醫療機構在這個環節眼中滯后。優質技術人才團隊的成立可以從多個角度開始，其中可以包含在職人員的培養、社會人才的引進、對口專業畢業生的招聘等。優秀的后勤管理人才隊伍成立，要保證穩定、科學的發展和提升，要達到長期有效的培養發展。所以，醫療機構和后勤經管負責單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發現人才，引進人才，并且努力開創良好的工作環境。

4建立學習型后勤團隊

后勤團隊成立提高到專業人力資源經管程度的時候，就要計劃建立學習型隊伍的主題加入到后勤團隊經管的主要工作方式當中。美國著名管理專家彼得提出的水桶學表示，組成集體的每個構成往往品質不同，而品質低下的卻能夠作用影響整個集體的水準。從全醫療機構來講述，醫療機構的后勤工作團隊的成立假如成為影響醫療機構工作認識建設的負面力量，將導致醫療機構的整體經管建設的水準。所以，在后勤團隊當中，整體技術品質低下的工作人員將成為整個后勤人員的拖累。建設成優秀的學習型后勤專業隊伍，需要比任務部門都要付出辛勞。針對學歷問題，素養問題，專業知識缺乏問題的后勤工作人員，要倡導其提高自身的修養，采用自學、成考等方式，開始全面、多方位的專業技能學習，用來針對過往的缺點。而且，也應該認真的探索當下后勤工作認識的培養理論和方式，展開各類經管和專業的培養，包含了理論知識、培訓課程、技術交互等，發揚老員工的經驗和技巧，起到資源人才共享的目標，提升全體后勤隊伍的學習能力和自我提高能力，更好的應對醫院后勤智能。

5優化后勤隊伍的考評體系

篇(2)

當前最新的方式需要一線的員工或團隊，把自己的經驗通過案例的方式總結出來，做成小段視頻，分享在內部的平臺上。例如微信和自媒體方面的傳播，對于員工的培養方式有很大的變化，這是一種自我知識傳遞。侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業文化中，第一條是客戶至上，第二條是團隊合作，第三條是擁抱變化。我認為HR在擁抱變化方面，需要有所改進。現在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業模式的創新，技術的創新并沒有太多。當前我們比較關注技術創新方面，所有的HR在看過一個人的簡歷后，都將其想象成是林志玲，結果來的可能是鳳姐，這個造成了我們心態極端的思路。我們就想改變這個問題，做一個移動視頻的剪輯。企業面試時，HR看完簡歷以后領導要看一下，然后部門再看一下，通過視頻剪輯可以減少兩個環節。對于個人來說，HR面試一個人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內已經決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對面試者是相當大的折磨。視頻簡歷很好地解決了這一問題，因此視頻簡歷是一種發展趨勢。

Q1：王總給我們介紹了組織架構和溝通模式，您能否再為我們詳細介紹一下呢？王娜：互聯網對顛覆傳統的組織架構，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統的溝通模式。互聯網對組織架構的影響，體現在溝通平臺的改變，形成了多元化溝通平臺，中間有一個渠道作為媒介，這個媒介就是互聯網或者移動互聯網。以前更多的是部門跟部門的溝通，現在更多的是人對人，點對點的溝通。傳統的架構發生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結構，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現在最流行的微信，大家經常組建各種溝通小組；還有微博，通過微博可以直接與我們的CEO對話。如果員工對企業有好的建議，能夠第一時間反饋上來，我們會在這方面采取一些激勵措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進溝通的模式。

Q2：請為我們分享一下互聯網與招聘相結合的案例。JimmyLaw：互聯網的應用給人力資源管理工作帶來了便利，首先它促進了溝通。人力資源績效考核中一個非常重要的點就是溝通，而不是把目標制定好了，到年底做一個總結就可以了。溝通貫穿在績效考核的全過程，互聯網、自媒體的開發，使人與人之間的溝通更便捷，對于績效的管理起到了輔助作用。這些工具固然重要，但溝通仍需要面對面，面對面的溝通永遠比通過其他的方式溝通更有效，這只是一個手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。

Q3：請您能不能給我們在座的提一下建議，比如在人力資源方面、在互聯網的應用方面。侯正宇：以往架構的考核方式往往是HR上傳下來的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰略，定好一年要實行多少預算目標，然后各個部門來執行，這個目標要派人，我們的績效考核要跟上，往往是這樣的。企業老總要內部改變，我們做了一個垂直式的培訓體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創新，要求所有項目匯報人，每個月來聽我講一次課。我們將培訓列入績效考核體系里，如果這個月不培訓，那這個月的績效就沒了。HR部門這時需要創新，怎么管理他們，HR說有一個辦法，所有培訓的內容必須放到HR培訓的課件里，如果不培訓，就面臨著HR發工資時，發現沒有績效工資，我們一個季度考核一次。通過這種方式，我們把互聯網思維進行強硬的、從上到下的傳播。

作者：李黃珍