序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源部工作思路范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內實行全員競爭上崗。經(jīng)過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應區(qū)別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業(yè)務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業(yè)內樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結合技術發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業(yè)培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發(fā)展的最前沿。

（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

（三）協(xié)調。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強和省公司的聯(lián)系與溝通，樹立形象，爭取支持。

（四）服務。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業(yè)服務，為領導服務，為各處室服務，為全體員工服務。

篇(2)

一、繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調查與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。由于歷史的原因，我礦年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、部室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。2規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

篇(3)

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

篇(4)

人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”,對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間,各企業(yè)負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”,開始了與世界的“接軌”,可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn),我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”,實際內容卻一直在“脫軌”,許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法,無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務性的繁瑣復雜工作,忙忙碌碌,卻收效甚微,絲毫沒有成就感,甚至還會出現(xiàn)領導不滿意、員工有意見的情形,從事此項工作的人員也倍感委屈,做了大量工作卻得不到認可,影響了工作積極性。

二、人事外包是促進人事部門轉型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境,實現(xiàn)真正的世界接軌,充分體現(xiàn)人力資源管理的價值,筆者認為“刪繁從簡”的工作思路,即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務性的非核心業(yè)務委托專業(yè)的人事外包機構進行管理,通過人事外包,企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務剝離出去,集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務,這樣人事部門就可以輕裝上陣,專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作,真正實現(xiàn)自身“轉型”,從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。

經(jīng)過多年發(fā)展,人事外包這一業(yè)務在西方發(fā)達國家現(xiàn)已比較成熟,而在我國才剛剛起步,但發(fā)展勢頭良好,一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機構進行合作,取得了明顯的效果。目前,我國人事外包的主要內容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理;負責員工工資的計算與發(fā)放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務;協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎性培訓等。

三、 人事外包的優(yōu)勢

近年來,人事外包業(yè)務越來越得到社會的認可,實踐證明,通過人事外包可以做到:

第一，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來,專注于核心的戰(zhàn)略性工作,從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

第二，減少人力成本,有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務,并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng),進行更高效率的人事管理,降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規(guī)模效應,可以降低單位人事運作成本,為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務。

第三，規(guī)范人事管理,有效避免用工風險。企業(yè)在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規(guī),日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化,以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁,影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務,提供咨詢服務,有效規(guī)避各種風險。

四、人事外包后,人事部門的轉型方向和相關要求

第一，人事部門的轉型。人事外包后,人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來,從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務方面。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉換,把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后,人力資源部的業(yè)務只會更專業(yè)、更深化,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能,從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

第二，人事工作人員的轉型。企業(yè)人事部職能和功能的轉變,必然會要求從業(yè)人員轉變角色與之相匹配,即完成從人事事務管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變,這對從業(yè)人員提出了更高的素質要求。

首先,人力資源從業(yè)人員應該是專才。人力資源從業(yè)人員應該是半個勞動法專家,通曉國家勞動法律法規(guī),并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題;同時應該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程,做到理論聯(lián)系實際,以切實提高個人專業(yè)素質和人力資源戰(zhàn)略眼光,使人力資源工作更加職業(yè)化。

其次,人力資源從業(yè)人員還應該是通才。要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉變,只是專才還不能勝任,還應該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外,還應該多增加知識的廣度,要精通一門外語,熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業(yè)務,多方面豐富自己,從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。

篇(5)

今天，我競聘的崗位是人力資源部部長和規(guī)劃發(fā)展部副部長。這個競聘，既是本人拋磚引玉的一個課堂，也是增進各位了解本人的一個渠道。非常感謝公司領導給我這個機會。

在長期的工作中，我的職業(yè)就是跟人打交道，由此，養(yǎng)成了一種關注人、探究人、理解人的職業(yè)習慣，進而，發(fā)展到對這個職業(yè)產(chǎn)生濃厚的專研興趣，鍛造了我競聘這個崗位的潛能和優(yōu)勢。下面，我就競聘談三點認識。

第一點我對人力資源管理的認識

人力資源是第一資源，是形成核心競爭力的一個要素。當今的人才競爭，實際上是人力資源管理的競爭。人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要職能，他通過對人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關系等管理，為企業(yè)做好“人”的工作。從而，促進企業(yè)降低成本，贏得效益最大化。

一個合格的人力資源部部長，一個成功的人力資源部門，如何在企業(yè)贏利目標中貢獻自己的力量，關鍵的一點就是人力資源的潛能開發(fā)得怎樣，是不是發(fā)掘和培養(yǎng)了人才，人才是不是都工作在最適合的崗位上。這既是企業(yè)人力資源管理的晴雨表，也是衡量人力資源部門和部長的一個要素。

第二點我有競爭該職位的優(yōu)勢

一是有一定的管理經(jīng)驗。本人在公司有10多年的人事管理工作經(jīng)歷；從人力資源的基層管理進入到中層管理，是一步一個腳印走過來的。在平衡施工項目人力資源、勞動力余缺調劑、挖掘內部潛力和員工安置工作中，能夠把握大局、靈活調度、重點指導，發(fā)揮群體功能，較好地完成了公司賦予的各項任務。

二是有良好的潛能。工作思路清晰，能夠容人容事，權衡利弊，注重在實踐中調查研究、綜合分析、判斷處理問題，能以發(fā)展的觀點把握人和事。

三是有較強的主觀能動性。本人具備一定的服務、改進、創(chuàng)新意識，注重修正自己的態(tài)度，能夠把企業(yè)和員工的利益擺在首要地位；具有較強的執(zhí)行力，對領導交辦的工作盡心完成；能夠主動承擔一些緊急或艱巨的任務。

第三點我對人力資源部下一步工作的設想

一是要作好人才聚焦規(guī)劃。本著適應企業(yè)發(fā)展、提高員工素質和適當進行人才儲備的原則，摸清我司到底掌握了多少內部和外部的人力資源，擁有多少人力資本，其結構是否適應公司未來發(fā)展的需要，如何滿足今后的需求，應采取怎樣的開發(fā)措施，是要認真分析和研究的。要逐步完善公司人力資源性別、年齡、知識、專業(yè)結構；在優(yōu)秀人才的管理上，根據(jù)“二八”管理原則，對公司目前1000名員工的規(guī)模，我司至少要聚焦200名以上具有獨立指揮或獨立工作能力的人力資本。因此，必須有針對性的開展好人才的培養(yǎng)、吸引和使用工作，為迎接公司三年滾動及中長期戰(zhàn)略管理目標任務作好人才方面的準備。

二是要加強現(xiàn)代人力資源管理制度建設。現(xiàn)代人力資源管理制度涉及的范圍和內容具有一定的廣度和深度，對于我們這樣一個國有改制企業(yè)來說，還處在起步階段。目前，要依據(jù)企業(yè)各層次經(jīng)營管理規(guī)模，做好組織結構、薪酬和績效考核制度的設計。根據(jù)公司總體管理目標，協(xié)同有關部門落實2010年各部門、個人、項目績效管理考核目標。為公司實施科學的人事決策提供服務。

三是要研究項目人力資源的精細化管理。隨著我司項目職業(yè)經(jīng)理人制度的推行，公司、項目部、員工三者的責權利更加明晰。由于項目人力資源管理具有很明顯的周期性和非系統(tǒng)性，項目結束該人力資源管理也隨之結束，很容易造成人力資源管理上的真空。因此，這就需要依靠系統(tǒng)化的公司人力資源管理來調整這些關系。要根據(jù)公司《施工項目管理手冊》，盡快制訂全司《施工項目人力資源管理實施細則》，并以此來指導、協(xié)調、規(guī)范、服務施工項目的人力資源管理。

四是要緊跟形勢，塑造人力資源部門新形象。人力資源部是考核與培訓的牽頭部門，經(jīng)常要與員工打交道，也與員工有著某些直接或間接的利害關系。你的任何滯后表象都可能引起員工的種種反響。因此，加強自身建設，塑造部門的新形象大有潛力可挖。要有針對性地進行現(xiàn)代人力資源管理理念的學習和自我培訓，提高人力經(jīng)營管理素質，努力實現(xiàn)公司賦予人力資源部門各階段的管理目標。

篇(6)

【關鍵詞】人事外包;人事部門轉型; 作用

1 企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

人力資源管理這一名詞作為一個“舶來品”，自引入中國以來，對中國的人事管理工作帶來了巨大的理念沖擊。仿佛一夜之間，各企業(yè)負責人事管理工作的“人事部”、“綜合部”、“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)改成了“人力資源部”，開始了與世界的“接軌”，可事過多年之后卻發(fā)現(xiàn)，我們只是實現(xiàn)了概念上的“接軌”，實際內容卻一直在“脫軌”，許多人力資源部門仍然沿用過去的工作思路和工作方法，無休止地做著人員招聘、檔案管理、員工培訓、工資發(fā)放等傳統(tǒng)型、事務性的繁瑣復雜工作，日復一日，年復一年，忙忙碌碌，卻收效甚微，絲毫沒有成就感，甚至還會出現(xiàn)領導不滿意、員工有意見的情形，從事此項工作的人員也倍感委屈，做了大量工作卻得不到認可，影響了工作積極性。

2 人事外包是促進人事部門轉型的有效途徑

人力資源部門如何擺脫以上困境，實現(xiàn)真正的世界接軌，充分體現(xiàn)人力資源管理的價值，筆者認為“刪繁從簡”的工作思路，即通過“人事外包”可以解決這一難題。人事外包即將人力資源管理工作中常規(guī)性、事務性的非核心業(yè)務委托專業(yè)的人事外包機構進行管理，通過人事外包，企業(yè)把不具有競爭優(yōu)勢的非核心業(yè)務剝離出去，集中優(yōu)勢資源發(fā)展具有“比較優(yōu)勢”的核心業(yè)務，這樣人事部門就可以輕裝上陣，專門開展人力資源開發(fā)、提升企業(yè)價值等戰(zhàn)略性工作，真正實現(xiàn)自身“轉型”，從而達到降低人力成本、實現(xiàn)效益最大化的目的。

早在上世紀70年代，美國就出現(xiàn)了大量的專業(yè)PEO(Professional Employer Organization)公司，這些公司是企業(yè)的聯(lián)合經(jīng)營者，為客戶公司承擔有關工資發(fā)放、繳納保險、員工檔案、招聘錄用、培訓等日常管理工作，專門為企業(yè)提供人事方面的事務。經(jīng)過多年發(fā)展，人事外包這一業(yè)務在西方發(fā)達國家現(xiàn)已比較成熟，而在我國才剛剛起步，但發(fā)展勢頭良好，一些企業(yè)已經(jīng)開始全面與人事外包機構進行合作，取得了明顯的效果。目前，我國人事外包的主要內容包括:負責勞動合同或勞務合同的審查、簽訂、解除和終止有關事項的辦理;負責員工工資的計算與發(fā)放;負責辦理社會保險參保和住房公積金存儲業(yè)務;協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故;受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;配合客戶進行員工的基礎性培訓等。

3 人事外包的優(yōu)勢

近年來，人事外包業(yè)務越來越得到社會的認可，實踐證明，通過人事外包可以做到:

一能幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫出來，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

二能減少人力成本，有效降低人事管理的直接費用和間接費用。人事外包幫助企業(yè)選擇更合適和性價比更高的專業(yè)服務，并有可能讓企業(yè)用很低的投入來運行更先進的信息系統(tǒng)，進行更高效率的人事管理，降低企業(yè)的人事管理費用。同時人事外包服務機構憑借其規(guī)模效應，可以降低單位人事運作成本，為企業(yè)提供經(jīng)濟合適的有效服務。

三能規(guī)范人事管理，有效避免用工風險。加入世貿(mào)組織后，我國就加快了與世界接軌的步伐，相關勞動法律法規(guī)不斷健全和完善，這就要求企業(yè)在人事管理方面要嚴格遵守國家的法律法規(guī)，日常管理做到制度化、法制化和規(guī)范化，以免引起不必要的勞動糾紛和政府制裁，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。完善的人事外包服務可以幫助企業(yè)迅速而規(guī)范地處理各種事務，提供咨詢服務，有效規(guī)避各種風險。

四能簡化工作流程，提高工作效率。專業(yè)的人事外包能為企業(yè)提供“一站式”服務，同時提供清晰而完善的工作報告。代表企業(yè)協(xié)調與外部機構和單位的關系，處理日常事務。這就可以大大簡化企業(yè)的人事工作流程，人事部門只需要進行統(tǒng)籌規(guī)劃和質量監(jiān)督，有更多的精力投入到人力資源戰(zhàn)略上去。

五能提高員工滿意度和忠誠度。人事外包服務機構代表企業(yè)為員工提供專業(yè)的法律法規(guī)以及企業(yè)用人制度的咨詢服務，協(xié)調企業(yè)和員工的關系并維護兩者的利益，為員工帶來全面周到的服務，讓員工感受企業(yè)關懷，解除后顧之憂，增強員工的企業(yè)歸屬感，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

六能使組織結構更簡化，更具靈活性，提高了企業(yè)對風險的應變能力。人事外包后，可以促進組織結構變革，使組織結構更加扁平化，扁平化的組織結構可以有效提高企業(yè)內部的信息傳遞速度，提高執(zhí)行力，從而增強企業(yè)應對外界變化和抗風險的能力。

4 人事外包的風險規(guī)避

對眾多國內企業(yè)而言，人事外包還是一種新生事物，還在探索發(fā)展階段，由于其發(fā)展還不完善，所以這一業(yè)務在給企業(yè)帶來好處的同時，也存在著潛在的風險。主要表現(xiàn)在:如外包服務商選擇不當，會造成商業(yè)秘密泄露的風險;如測算失誤，會造成人力資源管理費用不降反增的風險;如外包內容選擇不當，會對企業(yè)經(jīng)營管理帶來不必要麻煩的風險;如宣傳力度不夠，會造成員工心理恐慌的風險等。

為避免以上風險，企業(yè)在開展人事外包業(yè)務時，應早作準備，未雨綢繆，做好可行性分析，有效降低風險。具體措施如下:

一是慎重選擇外包服務機構。外包服務機構的選擇是人事外包管理過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在選擇外包服務機構時，要重點考察該機構的資質、信譽、規(guī)模、專業(yè)化程度、工作經(jīng)驗等情況，同時向該機構的服務客戶了解其真實信息，選擇那些合法的、信譽好的、專業(yè)化程度高的、有豐富工作經(jīng)驗的機構作為本企業(yè)長期的合作伙伴。

二是要精心測算成本。在企業(yè)準備實施人事外包之前，必須進行成本效益分析，以確定某一職能是否真的適合外包。進行成本分析時，首先要確定收費標準是否合理，然后將現(xiàn)有人員完成某個特定任務的人力成本與管理費用，包括員工薪酬福利、培訓費用、所需資源等與外包的成本進行比較，通過比較分析和科學測算，力求實現(xiàn)效益最大化。

三是要加強溝通交流。首先做好與員工的溝通。當某項人力資源人事管理職能外包后，原來負責該項業(yè)務的員工可能被調崗或被辭退，因此，在人事外包前，企業(yè)管理者應與員工進行充分溝通，做好解釋說明，應當讓員工了解，企業(yè)已經(jīng)做好規(guī)劃，已為他們制定了切合實際的發(fā)展方案和培訓計劃，以消除員工的緊張感和壓力感，取得員工的信任和支持;其次，做好與外包服務商的溝通，讓外包服務商充分了解企業(yè)文化，關注企業(yè)需求，明確雙方的權利與義務，以此降低企業(yè)的風險，避免給企業(yè)造成不必要的損失。

四是要分清主次業(yè)務。進行人事外包時，企業(yè)一定要合理安排自己的外包項目，必須懂得主次之分，對于企業(yè)的核心職能，一定要由企業(yè)自己牢牢掌握，而對一些非核心項目，則可以適當?shù)目紤]通過人事外包這種工具，幫助企業(yè)減少繁瑣的工作，使企業(yè)更加專注與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

五是要加強監(jiān)督。在外包過程中，企業(yè)應采取有效措施對外包服務商進行監(jiān)督檢查，加強過程指導，建立考核體系和風險預警管理體系，防患于未然，以減少企業(yè)的損失。

5 人事外包后，人事部門的轉型方向和相關要求

5.1 人事部門的轉型:人事外包后，人事部門則可以從他們所必須應該完成的法定性、事務性、繁瑣的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價值的核心業(yè)務方面。企業(yè)的人事部就可以借助外包實現(xiàn)其功能和職能的轉變，即企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理功能向人力資源管理乃至向戰(zhàn)略性人力資源管理轉換，把企業(yè)的人事部的從經(jīng)營輔助地位提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的地位。外包以后，人力資源部的業(yè)務只會更專業(yè)、更深化，任務更繁重，地位更重要，工作重點將會更側重于企業(yè)內的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和策略，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略提供相應的諸如組織結構、領導力、人才儲備以及與其相適應的激勵機制等管理職能，從經(jīng)營人力資本的角度來提高企業(yè)的核心競爭力。

5.2 人事工作人員的轉型:

企業(yè)人事部職能和功能的轉變，必然會要求從業(yè)人員轉變角色與之相匹配，即完成從人事事務管理員到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、文化價值的塑造者和管理咨詢提供者的轉變，這對從業(yè)人員提出了更高的素質要求。

首先，人力資源從業(yè)人員應該是專才。人力資源從業(yè)人員應該是半個勞動法專家，通曉國家勞動法律法規(guī)，并能運用法律知識預防和解決勞動關系問題;同時應該熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和操作流程，做到理論聯(lián)系實際，以切實提高個人專業(yè)素質和人力資源戰(zhàn)略眼光，使人力資源工作更加職業(yè)化。

其次，人力資源從業(yè)人員還應該是通才。要想真正實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和管理咨詢者角色的轉變，只是專才還不能勝任，還應該是通才。即人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應該多增加知識的廣度，要精通一門外語，熟知營銷、采購、財務、工程等方面的業(yè)務，多參加一些培訓課程，多方面豐富自己，從而真正發(fā)揮參謀和顧問的作用。

篇(7)

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。