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一、小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

招聘機(jī)制不合理小型企業(yè)的管理者和招聘人員在開(kāi)展招 聘時(shí)，缺乏健全的、實(shí)用性強(qiáng)的招聘體系，因此，招聘到的人 員素質(zhì)相對(duì)較低，此外，在企業(yè)各崗位的人才配置方面也存在 明顯的不公平現(xiàn)象，這不利于企業(yè)產(chǎn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在不公平的環(huán) 境中，員工的離職率也相應(yīng)較高。另外，一些小型企業(yè)的高層 管理者經(jīng)驗(yàn)欠缺，管理效率較低。管理者缺乏任用人才的能力， 導(dǎo)致人才得不到重視而離職，不利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。 缺乏培訓(xùn)在小型企業(yè)中，很少具備完善的培訓(xùn)體系。小 型企業(yè)培訓(xùn)往往較為隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、方式等都不固定。由于 缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容通常不符合公司 發(fā)展實(shí)際，導(dǎo)致員工難以從培訓(xùn)中獲取所需要的知識(shí)。多數(shù)企 業(yè)在日常工作中針對(duì)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)頻次較少，有些員工 甚至入職一年后還沒(méi)有接受正規(guī)的入職培訓(xùn)，這也是小型企業(yè) 的通病。績(jī)效考核制度不完善 小型企業(yè)在績(jī)效考核方面存在兩方面 問(wèn)題：一是考核目標(biāo)不明確。二是考核方案不合理。考核指標(biāo) 單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，考核結(jié)果缺乏實(shí)際價(jià)值。人力資源 部門(mén)在薪酬待遇的設(shè)置上普遍存在方法簡(jiǎn)單，制度刻板等情況， 缺乏激勵(lì)機(jī)制，此外，其所設(shè)置的懲罰制約機(jī)制也尚未達(dá)到預(yù) 期效果。 薪酬制度不合理目前，大部分小型企業(yè)薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度存 在平均主義現(xiàn)象，薪資設(shè)置并非根據(jù)崗位貢獻(xiàn)和能力，這也削 弱了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響了其潛力的發(fā)揮。 相比大型企業(yè)，小型企業(yè)的薪酬制度較為固化，缺乏公平合理性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬設(shè)置缺乏 彈性；二是員工薪酬調(diào)整缺乏公平性。 晉升通道狹窄在很多小型企業(yè)中，能否晉升 大多憑借領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，缺乏公平公正的考核指 標(biāo)。此外，對(duì)員工晉升時(shí)間的設(shè)定也缺乏科學(xué)性， 例如諸多小型企業(yè)規(guī)定，需在某一崗位任職滿(mǎn) 1 年 后才有晉機(jī)會(huì)，這就缺乏靈活性和合理性。 企業(yè)文化建設(shè)滯后隨著企業(yè)的發(fā)展，員工在 追求物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，對(duì)于企業(yè)文化也提出了更高 要求。如果對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，就難以形成共同的 價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)也會(huì)缺乏凝聚力，這將不利于企業(yè)的 穩(wěn)定發(fā)展。

二、小型企業(yè)人力資源管理對(duì)策

完善招聘體系一是要制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。 首先，需要深入分析企業(yè)的職位構(gòu)成。其次，要對(duì) 企業(yè)的各個(gè)崗位職能進(jìn)行剖析，根據(jù)每一個(gè)崗位的 實(shí)際需求設(shè)置相應(yīng)的招聘條件，并嚴(yán)格執(zhí)行。此外， 在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研，基于市場(chǎng) 人才供需情況對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整。 二是要完善招聘程序。招聘環(huán)節(jié)一般包括篩選、 初試以及復(fù)試。在初試環(huán)節(jié)中，需將筆試和面試的 成績(jī)按科學(xué)比例相加。初試負(fù)責(zé)人需嚴(yán)格按照規(guī)定 程序進(jìn)行考核。在復(fù)試環(huán)節(jié)中，公司高管則會(huì)隨機(jī) 對(duì)求職者進(jìn)行提問(wèn)。通過(guò)這些流程層層篩選，企業(yè) 才能找到合適的人才。 加強(qiáng)員工培訓(xùn)首先，要制定詳細(xì)合理的培訓(xùn) 規(guī)劃。企業(yè)部門(mén)眾多，應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)的特色制定 各自的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，要設(shè)計(jì)配套的培訓(xùn)方案。 此外，要選擇合適的培訓(xùn)方法。員工培訓(xùn)方式眾多， 包括課堂教學(xué)方法、樹(shù)立模范法、實(shí)踐學(xué)習(xí)法等。 在培訓(xùn)過(guò)程中可將不同方法組合，以期達(dá)到最好效 果。值得注意的是，還需要對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)可分部門(mén)進(jìn)行，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。 建立科學(xué)的績(jī)效考核制度首先，明確績(jī)效考 核所參考的指標(biāo)。企業(yè)需要根據(jù)各個(gè)部門(mén)特色，為其設(shè)置合適 的績(jī)效考核指標(biāo)。其次，要加強(qiáng)溝通，廣泛收集建議。如此， 企業(yè)管理者才能了解員工對(duì)績(jī)效考核制度的真實(shí)想法，完善考 核制度。及時(shí)公布考核結(jié)果，并允許員工對(duì)考核結(jié)果提出質(zhì)疑。 完善和優(yōu)化薪酬制度 中小型企業(yè)在確定薪酬水平前，應(yīng) 進(jìn)行充分的市場(chǎng)調(diào)研，在了解同行業(yè)的平均水平后，根據(jù)自身 情況確定薪酬水平。另外，還需利用問(wèn)卷調(diào)查的方式了解員工 對(duì)于企業(yè)薪酬水平的看法，并據(jù)此進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 中小型企業(yè)當(dāng)前所采用的薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在不合理之處， 對(duì)員工所起到的激勵(lì)作用有限。可考慮在薪酬結(jié)構(gòu)中加入工齡 工資，幫助企業(yè)留住人才；還可以設(shè)置學(xué)歷工資，從而幫助其 要招聘到更多高質(zhì)量人才。 此外，企業(yè)還需要注意員工精神方面的訴求，為員工提供 精神獎(jiǎng)勵(lì)，幫助其保持較為穩(wěn)定的心理狀況，進(jìn)而在工作中有 更好的發(fā)揮。 建立科學(xué)的晉升通道小型企業(yè)當(dāng)下亟需建立科學(xué)、人性 化的晉升通道，制定合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，并盡量做到公開(kāi)透明， 幫助員工根據(jù)找到前進(jìn)的方向，并在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造種公平競(jìng)爭(zhēng)的 氛圍。 一方面，企業(yè)可定期在一線(xiàn)員工中開(kāi)展考核選拔，將成績(jī) 優(yōu)秀者列為晉升候選人。另一方面，要適當(dāng)增加技能發(fā)展通道。 小型企業(yè)管理崗位有限，因此，可以拓展更多的技能發(fā)展通道， 通過(guò)提升職稱(chēng)等方式起到激勵(lì)作用。 塑造先進(jìn)的企業(yè)文化小型企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管 理理念，提升員工的自我管理和創(chuàng)造能力。在企業(yè)的文化建設(shè) 過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)當(dāng)和員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展進(jìn) 行充分的溝通交流，共同制定共同發(fā)展目標(biāo)，確定價(jià)值體系， 從而加強(qiáng)員工的責(zé)任感。領(lǐng)導(dǎo)者需以身作則、言傳身教，傳遞 給員工正確的價(jià)值觀，讓員工行為與企業(yè)規(guī)范相協(xié)調(diào)，齊心協(xié) 力共同抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化要貫穿在員工招聘、培訓(xùn)、工 作的各個(gè)階段，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感，讓企業(yè)愿 景成為鼓舞員工奮斗的目標(biāo)，將企業(yè)使命化作員工自身的使命， 助力企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

作者:杜晨雨 李錚 單位:南陽(yáng)職業(yè)學(xué)院