序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇基于勝任力下人力資源管理分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

本文以勝任力理念作為基礎(chǔ)，對勝任力的人力資源管理展開研究，旨在使勝任力的相關(guān)理論可以切實有效地融入企業(yè)管理模式中，以實現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的目標。就一個企業(yè)的經(jīng)營建設(shè)活動來說，人力資源管理不僅對企業(yè)的經(jīng)營建設(shè)具有重要而深遠的影響，而且對企業(yè)自身的發(fā)展也起著決定性的作用。而人力資源管理的水平從某些角度而言也將影響著企業(yè)核心競爭力的高低。在這種背景之下，企業(yè)傳統(tǒng)模式下的人力資源管理的缺點逐漸突顯，不能滿足在新形勢下企業(yè)發(fā)展的需求，對企業(yè)經(jīng)營建設(shè)活動的正常進行有一些阻礙。

就目前而言，企業(yè)外部的市場環(huán)境因為其本身激烈的競爭性而顯得風云突變，內(nèi)部環(huán)境也往往會因為外部環(huán)境的變化而變化，因此企業(yè)目前所處的環(huán)境是動態(tài)的，而處于這種動態(tài)環(huán)境之中的企業(yè)，如果想避免被經(jīng)濟發(fā)展的浪潮所淘汰掉，始終立于不敗之地，想在不斷發(fā)展的市場中占領(lǐng)一定地位，那么企業(yè)就必須承受陣痛，而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式的改革創(chuàng)新是企業(yè)健康良性發(fā)展的必經(jīng)之路。多年前國外心理研究專家提出了勝任力的相關(guān)概念以及理論，這一理論的出現(xiàn)，人力資源管理的發(fā)展有了新的方向。勝任力理論在人力資源管理實踐中的應(yīng)用，可以行之有效地彌補企業(yè)傳統(tǒng)化人力資源管理模式中所存在的短板。

一、基于勝任力的人力資源管理模式的建立

（一）基于勝任力的人力資源管理相關(guān)構(gòu)想

以勝任力作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式中，其依據(jù)的理論基礎(chǔ)為勝任力模型，其是對企業(yè)人力資源全方位的理解。以上兩點是基于勝任力模型的人力資源管理新模式建立的必要條件。在這兩個條件具備之后，就可以制定出企業(yè)人力資源相關(guān)戰(zhàn)略方案，與此同時還要對企業(yè)中與勝任力理論相關(guān)的內(nèi)容進行評估和整理，并與勝任力標準化模型進行對比，總結(jié)出企業(yè)目前人力資源管理的狀態(tài)。以勝任力理論作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式其本質(zhì)說到底就是對企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量予以優(yōu)化，對其結(jié)構(gòu)予以改良。工作實踐中，在對人力資管各項指標進行規(guī)劃統(tǒng)籌的時，首要要對企業(yè)內(nèi)部各個崗位每一個工作人員的能力進行全面透徹的統(tǒng)計，其次要根據(jù)得出的統(tǒng)計數(shù)值并結(jié)合企業(yè)各個崗位工作人員的相關(guān)工作水平進行層次上的劃分，最后還要對企業(yè)各個崗位上的相關(guān)工作人員在數(shù)量方面進行整體規(guī)劃。

（二）基于勝任力的人力資源管理的獲取及配置

就國內(nèi)現(xiàn)階段的企業(yè)而言，其人力資源獲取是多種途徑、多種渠道、多種方法的，而在把相關(guān)的工作人員吸收過來之后，再按照每個人的專業(yè)素質(zhì)對其進行相關(guān)崗位的劃分，這個過程的目的就是為了讓每一名工作人員能在自己專長的崗位工作，這種模式不僅可以讓工作人員的能力在“如魚得水”的環(huán)境中得以充分發(fā)揮，還可以最佳分配方式提高企業(yè)的工作效率，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟收益，同時可以讓崗位上的相關(guān)工作人員得到最好的發(fā)展空間，可謂是“一舉三得”。企業(yè)能夠長效發(fā)展，首先是人才的獲取，其次是對于人才的合理分配，這兩個條件缺一不可。勝任力模型的實施就是在企業(yè)人力資源管理實踐過程中以科學參照標準進行相關(guān)的人力資源獲取和配置，基于勝任力理念的人力資源管理首先要求企業(yè)對于應(yīng)聘者的專業(yè)水準和綜合素質(zhì)進行科學的評測，其次通過應(yīng)聘者的勝任力與勝任力模型標準作比較，如果與其標準吻合，那么可以決定在某崗位予以聘用，如果存在比較大的差距，那就說明這個應(yīng)聘者不能勝任這個崗位的相關(guān)工作。但是，特別要說明，在實際過程中這個勝任力標準的對比過程不是硬性的而是具有一定的彈性，例如應(yīng)聘者雖然和勝任力標準有一定差距，但是通過分析可以知道這名應(yīng)聘者發(fā)展前景不錯，抑或是那種“可塑之才”，企業(yè)亦可以予以聘用，但前提是一定要經(jīng)過崗前培訓，確保在經(jīng)過培訓之后可以勝任某個崗位的相關(guān)工作。

二、基于勝任力的人力資源管理模式的實際應(yīng)用

（一）基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用范圍

因為以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式是在一定環(huán)境下而形成的，所以這種人力資源管理的新模式其適用的范圍也有一定局限性的。以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理模式的前提就是“勝任力”，其具體表現(xiàn)為：一個企業(yè)在進行工作人員招聘的時候，會根據(jù)這個人對某一個崗位的勝任能力作相關(guān)的研究和分析，如果這名應(yīng)聘者對于企業(yè)的某崗位可以具備其勝任力，那么這個崗位就可以考慮這名應(yīng)聘者，反之如果經(jīng)過論證分析后覺得該名應(yīng)聘者對于某個工作崗位的勝任能力不能達到要求，那么這個崗位就不會考慮這名應(yīng)聘者，所以我們就能從這個過程中發(fā)現(xiàn)：以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式十分符合我國企業(yè)經(jīng)營管理的需求。就現(xiàn)階段我國現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理模式而言，這種以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式確確實實可以為一個企業(yè)招募更多具有高素質(zhì)高水平的復合型人才，其主要原因不乏這種人才本身就具有極高的素質(zhì)，并且在應(yīng)聘某個崗位之前已經(jīng)做足了相關(guān)的功課，所以能夠在企業(yè)對于其崗位勝任力分析中通過，所以對于企業(yè)某幾個崗位招聘人數(shù)不多的時候，這種方式的確行之有效。但是，如果一個企業(yè)要進行大批量的招聘，這種方式可能就無法突顯出其優(yōu)點，因為大批量招聘往往任務(wù)繁重，對于一個人其崗位勝任力的考察研究通常要很久，對于每一位應(yīng)聘者都進行相關(guān)的考察研究顯然是不現(xiàn)實的，因此企業(yè)大批量招聘員工時，這種方式顯然不能夠完全適用。我們所處的是一個科技不斷進步、知識爆炸的時代，一個適合當今形勢的企業(yè)管理模型不僅要與時俱進，而且還應(yīng)在其應(yīng)用范圍上不斷地改良，以滿足企業(yè)各層級范圍的需求。

（二）基于勝任力的人力資源管理模式的應(yīng)用基礎(chǔ)

第一，建立健全勝任力模型體系。如果說勝任力理論是以勝任力作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式，那么一個完善的體系模型則是其在實際應(yīng)用中的必要前提。企業(yè)要根據(jù)這種管理模型中每一個相關(guān)環(huán)節(jié)所具備的特征，不斷地構(gòu)建和完善出一個比較適合企業(yè)自身發(fā)展的勝任力模型體系。而建立過程中不僅要對于其環(huán)節(jié)的各個特征予以明確，而且還要時刻遵守相關(guān)的原則，如此一來才能確保體系的完備性。第二，設(shè)計柔性化的組織結(jié)構(gòu)。從現(xiàn)階段我國國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)內(nèi)部員工每一個人都有屬于自己的組織單元以及自身崗位的相關(guān)職責，所謂柔性化的組織結(jié)構(gòu)就是能夠幫助企業(yè)內(nèi)部員工在最短的時間內(nèi)對企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境予以適應(yīng)，與此同時，這種柔性化的組織結(jié)構(gòu)也是雙向性的，一方面就是如上所述的員工可以在短時間內(nèi)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理環(huán)境，另一方面從企業(yè)自身角度來說，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的特點，對工作人員的工作崗位進行相應(yīng)的優(yōu)化調(diào)整，從而使工作人員的自身價值得以充分發(fā)揮，進一步推動企業(yè)長效化、科學化的發(fā)展。第三，塑造基于勝任力的企業(yè)文化。企業(yè)想做大做強，在市場競爭中獨占鰲頭，健康長效的發(fā)展下去，必然要形成一套符合企業(yè)自身經(jīng)營管理特征的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種看不見摸不著的企業(yè)財富，是企業(yè)能夠穩(wěn)健發(fā)展的靈魂，對企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展起著極其重要的作用。企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)自身形象的體現(xiàn)，也是企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)及思想行為乃至核心價值觀縮影，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部員工工作狀態(tài)、工作效果以及工作質(zhì)量的一項重要考量因素。因此，企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中，必須要建立一套符合企業(yè)自身發(fā)展并與勝任力模型緊密相連的企業(yè)文化，讓企業(yè)內(nèi)部員工在日常的工作中對本企業(yè)的文化內(nèi)涵有認同感，不斷提升員工的企業(yè)歸屬感，進而促進員工自發(fā)地在其工作崗位上竭力達到勝任力模型所要求的標準。總結(jié)綜上所言，以勝任力作為基礎(chǔ)的人力資源管理新模式不僅是企業(yè)在日益加劇的市場中增強核心競爭力的有效手段，更是一個企業(yè)長效發(fā)展的必由之路。因此，企業(yè)在其經(jīng)營管理過程之中一定要充分認識這種人力資源管理新模式的優(yōu)勢，并且在工作實踐中充分利用，從而保證企業(yè)人力資源配置更具科學性、合理性、高效性，進而更加高效地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地，實現(xiàn)企業(yè)健康長效的良性發(fā)展。

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作者:白桂寧 單位:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院