序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇事業單位薪酬管理體制改革探究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

一、目前我國薪酬管理體制現狀

薪酬管理在本論文中主要研究的是針對于事業單位當前對薪酬水平以及整體結構優化，所采用的薪酬管理觀念及思想進行完善的過程。主要包含了日常的管理工作以及改革與進一步對薪酬體系進行健全與完善。隨著我國市場經濟制度的快速進步，也在很大程度上促進了事業單位薪酬管理體系的發展，但是實際在運用的過程中，也出現了很多的問題，傳統的薪酬管理體系已經無法有效滿足社會發展的需要，對事業單位人員的工作主動性及積極性都造成非常大的影響，這就導致事業單位的人才流動性越來越差，使事業單位后期的發展受到很大的阻礙。

二、目前我國薪酬管理體制存在的問題

(一)不合理的薪酬結構

事業單位的薪酬結構大部分都是采用基本工資加獎金的方式。當獎金的總占比較小的時候，就凸顯出來平均主義現象。如果獎金的總占比過多，那么貧富的差距就會不斷增加，這對薪酬制度的公平有很大的影響，進而打擊工的工作積極性，影響到工作質量。

(二)不公平的薪酬激勵

可以說公平性直接關系到薪酬制度是否能夠持續性發展的決定性因素，如果薪酬制度缺乏公平，那么薪酬制度的激勵作用就無法發揮出來?，F階段，很多事業單位應用的薪酬激勵制度在公平性方面比較缺乏。第一點，內部公平性缺失。在事業單位中，相同等級的人員存在收入差距沒有較大變化的情況，沒有將勞動成果與收入結合起來，導致部分員工的工作積極性受到很大的影響。第二點，外部公平性缺失。事業單位制定的工資制度沒有與目前市場的實際情況結合起來，導致員工的實際收入要比同企業的員工低，這對優秀的人才沒有吸引力，進而使事業單位后期的發展受到一定的影響。

(三)不平衡的個人價值體現

現階段，個人的價值體現由于受到傳統論資排輩、平均主義等觀念的束縛，失去平衡。多數事業單位在以往很長一段時間中，對職工薪酬標準的確定都是以學歷、技術職稱、行政職務等指標來進行的，這種單一而過于粗糙的職工計算薪酬方法級差小、平臺過寬，事業單位各類職工實際的勞動特點與價值很難準確的進行反應，酬薪的激勵職能難充分發揮，職工的勞動積極性也難于調動，使得薪酬管理體系形同虛設，紙上談兵。

(四)不完善的薪酬增長模式

當前，諸多的事業單位在薪酬增長模式過于僵化，只是單調的以工資標準的調整與工資晉升一級兩種模式進行加薪，這種以資歷定薪酬的傳統思想模式難以消除，這種覆蓋面較為寬廣的薪酬增長模式不能拉大事業單位各類職工的增資額檔次，促使激勵職能得不到充分的發揮。事業單位職工這種以職務提升與取得高一級專業技術職稱來贏取加薪的薪酬增長模式，促使職工將工作的重點放置在職務、職稱的晉升方面，不利于優化員工結構，打造復合型人才。

三、薪酬管理體系的改革方法

(一)完善薪酬管理體系

基于設計原則。依照不同類別職工的工作特點，事業單位建立以崗定薪、分級分類管理的基本薪酬制度。為了更好的體現事業單位基本薪酬的內部公平，單位必須要對各類職工的工作崗位以及崗位職責進行設置與明確，并針對不同的工作崗位工作的內容、難易程度、崗位對單位的貢獻大小等，依照崗位在整個單位系統中的價值大小進行綜合評價，從而確定一個科學、合理、系統、穩定的崗位等級，對事業單位各崗位的級別以及薪酬級差以此為參照標準進行確定。加強評價與分析。對事業單位中所有的崗位都開展分析評價的工作，這也是人力資源管理科學化非常有效的手段之一，能夠使人力資源的功能充分發揮出來。多元化體系。事業單位可以采取崗位工資制度，按照自身單位的實際情況，將不同崗位的職能合理進行劃分，按照崗位確定工資標準。有些崗位由于自身具有一定的特殊性，所以還應當采取多元化的分配方式。事業單位還應當把員工的收入與效益緊緊聯系在一起，把完成目標作為主要的評價依據。

(二)完善薪酬激勵機制

事業單位薪酬制度改革必須建立完善的激勵薪酬制度，充分體現人才的市場價值。在對薪酬管理體制進行改革的過程中，必須要搭建起與員工能力水平相結合的薪酬增長機制。該機制不但可以打造以績效與能力為核心的文化氛圍，并且還可以使員工的工作積極性充分調動起來，充分挖掘出自身的潛能。在事業單位中采用薪酬激勵制度，存在嚴重的內外部缺失公平性的現象，這一問題應當通過以下兩點進行改善。第一點，采取多元化的分配機制，對傳統的單一化分配制度徹底改變，使員工的滿意程度得到提高，從而加強員工對事業單位的歸屬感。第二點，充分凸顯出來員工的價值，為事業單位作出更多的貢獻，充分發揮出薪酬體制的激勵作用。

(三)優化薪酬考核體系

如果薪酬制度沒有嚴格的監管措施，不但對薪酬體制的公平性有非常大的影響，并且也在很大程度上削弱可薪酬制的激勵效果。所以，事業單位必須要不斷優化薪酬制度考核體系。首先就需要將傳統的管理思想徹底拋棄，充分認識到薪酬考核體系的重要性，對薪酬制度體系不斷進行完善。第二步就是結合本單位的實際情況，對考核體系實施量化，制定與自身單位最吻合的薪酬考核體系。

四、結語

總而言之，現階段我國事業單位采用的薪酬管理體制，還存在很多的不足之處，而這些不足的地方在短時間內無法得到根本性的改善，尤其是關系到員工切身利益的薪酬制度改革，面臨非常大的挑戰。但是，相信隨著社會的進步，我國事業單位的薪酬管理體制改革工作必然會取得很大的進展。目前，事業單位必須要做的就是對薪酬管理體制中存在的問題逐一進行處理，使事業單位的人事制度從根本上實現改革。